社内にAI担当者を置くべき？兼任・採用・外部の3パターン比較

「生成AIを使い始めたが、誰が進めるのか決まっていない」「詳しい社員に任せたら、その人の負担ばかり増えた」「AIに詳しい人を採用したいが、見つからない」。AI活用を始めた中小企業から、よく聞く悩みです。

AI活用が社内に広がるかどうかは、ツール選びよりも「誰が、どのくらいの時間を使って進めるか」で大きく変わります。この記事では、社内にAI担当者を置く3つのパターン（兼任・採用・外部）を比べ、それぞれの失敗パターンと、段階的に進める方法を整理します。

AI担当者の役割とは

AI担当者といっても、プログラムを書く人である必要はありません。中小企業のAI担当者に求められるのは、主に次のような役割です。

• 業務の整理：どの仕事にAIが役立つかを、現場の人と一緒に見つける。
• 使い方の共有：うまくいった依頼文や手順を、社内で使える形にまとめる。
• ルールの管理：入力してよい情報など、社内ルールを作り、見直す。
• 相談の窓口：「これは使っていいの？」「うまくいかない」という質問に答える。
• 効果の確認：減った作業時間などを記録し、経営者に報告する。

経済産業省の「デジタルスキル標準」では、すべてのビジネスパーソンが身につけるべき知識・スキルと、DXを推進する人材の役割が整理されています。AI担当者の役割を考えるときの参考になります。

AI担当者に任せること・任せないこと

担当者を決めるときは、何を任せて、何を経営者や各部署が担うのかも、あわせて決めておきましょう。すべてを担当者一人に任せると、負担が集中して続きません。

兼任・採用・外部の3パターン比較

それぞれの失敗パターン

兼任：本来の仕事に追われて止まる

もっとも多いのは、担当者が本来の仕事で忙しくなり、AIの取り組みが後回しになるパターンです。「詳しそうだから」という理由で若手に任せ、経営者が関わらないと、社内の協力も得られにくくなります。

対策：週に何時間をAIの取り組みに使うかを決め、本来の仕事を一部ほかの人に任せます。経営者が目的を社内に伝え、担当者を後押ししましょう。

採用：期待と現実がずれる

AIに詳しい人を採用しても、社内の業務を知らなければ、すぐには成果が出ません。また、技術に詳しい人ほど、大がかりな仕組みを作りたくなり、現場が使いこなせないこともあります。中小企業では、採用そのものが難しい場合も少なくありません。

対策：採用の前に、「どの業務で、何を実現したいか」を決めておきます。入社後は、現場の人と一緒に業務を整理する時間を十分に取りましょう。

外部：任せきりで社内に何も残らない

外部の担当者に任せると、短い期間で成果が出やすい一方、契約が終わると誰も続けられない、ということが起こります。

対策：社内の窓口になる人を決め、外部の担当者と一緒に進めます。手順書や依頼文の型など、成果物が会社に残る形で契約しましょう。外部の担当者の考え方は「社外IT担当者とは？できること・選び方」でも紹介しています。

どのパターンが合うかの目安

• 社内に興味のある社員がいて、少しずつ進めたい：兼任から始め、必要に応じて研修で知識を補います。
• 社内に詳しい人がおらず、早く成果を出したい：外部の担当者と社内の窓口を組み合わせて始めます。
• AI活用を新しい事業やサービスの中心にしたい：専任の採用を検討します。ただし、採用までの間は兼任や外部で進めておくと、入社後に何をしてもらうかが明確になります。

段階的に移行する方法

中小企業では、最初から1つのパターンに決めるより、段階的に形を変えていくのが現実的です。

1. 兼任＋外部で始める：社内の窓口（兼任）を決め、外部の担当者と一緒に業務の見える化と、最初の1〜2つの業務での活用を進めます。
2. 社内に型を残す：うまくいった使い方を、手順書・依頼文の型・社内ルールとしてまとめます。社内の担当者が説明できる状態を目指します。
3. 社内中心で回す：社内の担当者が中心になり、外部は相談役やより難しい仕組みづくりの支援に回ります。取り組みが広がり、仕事量が増えてきたら、専任の配置や採用を検討します。

期間はあくまで目安です。会社の規模や取り組む業務の数によって変わります。大切なのは、段階ごとに「何ができるようになったか」を確認することです。定着の考え方は「社内でAI活用が定着しない理由と対策」も参考にしてください。

経営者の関わり方

どのパターンを選んでも、経営者の関わり方が成果を大きく左右します。経営者に求められるのは、細かな使い方を覚えることではなく、次の3つです。

• 目的を言葉にする：「事務作業の時間を減らし、お客様対応の時間を増やしたい」など、何のためにAIを使うのかを社内に伝えます。
• 時間を約束する：担当者がAIの取り組みに使う時間を、業務として認めます。
• 定期的に話を聞く：月に1回程度、担当者から進み具合と困りごとを聞き、必要な判断をします。

経営者が自ら使ってみせることも、社内に広げるうえで大きな後押しになります。

担当者を決めるときのチェックリスト

• AI活用の目的（何の仕事を、どう楽にしたいか）を、経営者が言葉にしているか
• 担当者が使える時間（週に何時間）を決めているか
• 担当者の本来の仕事を、誰がどう補うか決めているか
• 入力してよい情報など、最低限のルールがあるか
• 相談できる相手（社内・社外）がいるか
• 成果を確認する日（月に1回など）を決めているか

担当者のスキルを高めるために研修を受ける場合、条件を満たせば人材開発支援助成金を使える場合があります。詳しくは「生成AI研修に使える助成金」をご覧ください。

ゼンシンのAI人材レンタル

株式会社善の「ゼンシン」では、AI人材レンタルとして、メンバーが社外のAI担当者になり、決めた稼働時間の中で業務の見える化からAIの定着までを、社内の窓口の方と一緒に進めます。手順書や依頼文の型など、取り組みの成果が社内に残る進め方を大切にしています。社内の担当者を育てたい場合は、AI実践研修との組み合わせもご相談ください。

よくある質問

QAI担当者はITに詳しい人でないと務まりませんか？

A

必ずしもそうではありません。社内の業務をよく知り、新しいことを試すのが好きな人であれば、AIの使い方は学びながら身につけられます。むしろ、現場の人と話ができることのほうが大切です。

Q担当者は1人で十分ですか？

A

小さな会社なら、まずは1人で始めて構いません。ただし、その人が休んだり辞めたりしても止まらないよう、使い方や手順を共有しておき、部署ごとに協力してくれる人を置くと安心です。

Q外部の担当者と派遣社員はどう違いますか？

A

外部の担当者は、契約した範囲の仕事を外部の立場で支援します。派遣は、派遣会社に雇われた人が自社の指示のもとで働く形です。違いの詳細は、AI人材レンタルの記事で比較表にまとめています。

Q経営者が担当者になってもよいですか？

A

小さな会社では、経営者が自ら旗振り役になるのは効果的です。ただし、日々の相談対応や手順書づくりまで抱えると続かないため、実務を手伝う社員や外部の力を組み合わせるのがおすすめです。

QAI担当者の成果はどう評価すればよいですか？

A

AIを使った回数、減った作業時間、作った手順書の数など、確認しやすい指標を一つか二つ決めて記録します。数字だけでなく、現場からの声も合わせて聞くと、取り組みの価値が伝わりやすくなります。

まとめ

• AI担当者の役割は、業務の整理・使い方の共有・ルールの管理・相談の窓口・効果の確認です。
• 置き方は「兼任」「採用」「外部」の3パターン。それぞれ得意・不得意があります。
• 中小企業では、兼任＋外部で始め、社内に型を残しながら、社内中心の体制に移していくのが現実的です。
• どのパターンでも、経営者が目的と時間を約束することが成功の条件です。

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参考資料・出典

• 経済産業省 デジタルスキル標準
• IPA DX動向2026
• 中小企業庁 中小企業白書
• 経済産業省 AI事業者ガイドライン
• 厚生労働省 人材開発支援助成金

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